修改员工手册的五大原则
企业应该如何制订自己的员工手册?《劳动合同法》对员工手册提出了哪些新的要求?笔者基于长期为公司制订员工手册的实际经验，以及长年的劳动仲裁实践，写成此文，以飨读者。
一、 合法性原则
合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。《劳动合同法》更进一步要求，如果员工手册不合法，并且侵犯了员工的利益的话，员工可以以此为由，提出辞职，同时向单位主张解除劳动合同的经济补偿金;同时，劳动和社会保障局也可以对这种公司进行相应的处罚。
那么，实践中，单位员工手册一般的违法条款存在哪些呢?
1、 加班费的基数违法
较多公司的员工手册，在界定加班费的标准时，以基本工资为计算基数，这是一种明显违法的规定。
2、过多处罚规定
较多公司的员工手册，对于员工的迟到早退旷工等行为，规定了处罚或者扣发工资的规定。这种规定，原则上来说，法律并不严格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超过员工工资的20%，而且扣后向员工发放的实际工资不能低于当地的最低保障工资。
3、员工旷工三天即辞退
这一种做法违犯了《国有企业职工奖惩条例》的规定。法定员工连续旷工十五天或者累计旷工三十日方可辞退。实践中，固然出现过当员工手册中连续旷工三日即可辞退的规定被法院认可的案例，但是也不乏类似条款被法院认定为无效的案例。而且从法理来分析，旷工三天即可辞退，确实违犯了强制性的法律规定，而且也过于严荷。出于案件，我们建议企业还是按法律来办事。
4、试用期方上社保。
这更是一种明显违法的情形。
对于其他情形，难以一一罗列，不再赘述。
